+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Что такое ассесмент в оценке персонала

Что такое ассесмент в оценке персонала

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3—5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала

В современном мире сотруднику амбициозной и быстроразвивающейся компании недостаточно быть только профессионалом своего дела, важно обладать личностно-деловыми качествами, которые позволят применять свои знания на практике с максимальным эффектом в конкретной Компании. Уже доказано, что особенности поведения персонала начиная с руководителей и заканчивая специалистами рядового уровня могут сделать компанию действительно сильной. Как понять, обладает ли необходимыми качествами персонал Компании, будь это руководитель, специалист по продажам или узко квалифицированный эксперт?

Главная Оценка персонала Проведение ассессмент-центра. Проведение ассессмент-центра В современном мире сотруднику амбициозной и быстроразвивающейся компании недостаточно быть только профессионалом своего дела, важно обладать личностно-деловыми качествами, которые позволят применять свои знания на практике с максимальным эффектом в конкретной Компании. Предоставленную обратную связь участникам по итогам оценки и рекомендации по формированию индивидуального плана развития Сформированную общую программу развития участников оценки Переданную технологию проведения оценки методом ассессмент-центр сотрудникам Компании, ответственным за данный процесс при необходимости.

Результат за 10 дней. Передача методологии в процессе. Нешаблонные решения. Оставить отклик.

Отношение к этой оценочной технологии со стороны руководителей компаний, консультантов, HR-специалистов и работающих сотрудников менялось в диапазоне от восторга и сверх-ожиданий — до критики и непринятия. Сначала думали, что, наконец, появился мощный инструмент, позволяющий получить оценку персонала с очень высокой валидностью. Кто-то из руководителей надеялся, что по результатам ассессмента можно будет легко расстаться с неэффективным персоналом.

Ассессмент-центр центр оценки — организованная технология оценки знаний, навыков, деловых качеств сотрудников. Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную должность.

Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они занимаемой должности.

Оценка проводится собственной кадровой службой либо внешними консультантами, консалтинговыми компаниями. Задачи и цели ассессмент—центра Оценка эффективности работы сотрудника — необходимость успешного ведения бизнеса. Проведение ассессмент-центра помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи.

Эксперты не оценивают прошлые заслуги и текущую работу. Они обращают внимание на возможность эффективной работы в других условиях, отличных от нынешних. Каждая компания выделяет собственные задачи, и для их решения необходимы результаты ассессмент-центра. Руководители используют их для дальнейшего развития персонала.

Дополнительные преимущества ассессмент-центра — это высокая надежность метода и достоверность результата оценки, так как она производится специально подготовленными экспертами по четкому алгоритму, в соответствии с заданными критериями. Существуют четкие требования к методике проведения ассессмент-центра.

Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация обратной связи. Профессиональный подход к процедуре оценки позволит избежать ошибок, так как он преследует конкретную цель, учитывая особенности компании и ее корпоративные ценности. Необходимое условие эффективности — заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.

В свою очередь, руководители не должны превращать испытание в экзамен. Заработная плата не должна зависеть от результата оценки. Она используется исключительно как основание для карьерного роста специалистов. Ассессмент-центр проводится отдельно для руководителей и подчиненных, сотрудников со схожими обязанностями можно объединять.

Результаты не определяются как низкие или высокие, не выносятся на публичное обсуждение. Недопустимы ошибки, неточности, переход на личности, так как это провоцирует конфликты и стрессы, демотивирует сотрудников. Реальный эффект наблюдается при четком соблюдении условий и организационных правил проведения ассессмент-центра. Осуществляют процедуру ассессмент-центра подготовленные специалисты либо один специалист, который может совмещать все задачи.

Специалист, который прошел обучение и ряд тренингов, участвовал в центре оценки под руководством инструктора. Наблюдатель-эксперт владеет информацией об оценочной методике, о содержании упражнений, ознакомлен с особенностями компании, задачами испытания. Он должен обладать навыками описания поведения, умениями сводить оценки и организовывать обратную связь. Отвечает за содержание диагностической технологии. Ведущий должен иметь определенную подготовку и опыт работы наблюдателем. Он управляет активностью участников, инструктирует и организует их, наблюдает за работой экспертов.

Должность, не требующая специальной подготовки. Администратор отвечает за техническую базу, подготавливает помещение, выдает материалы и атрибутику, необходимую для выполнения заданий. Им может быть эксперт-наблюдатель, любой человек, владеющий информацией о технике оценки. Игрок выступает в роли партнера для участников. Разрабатывает концепцию программы, в зависимости от целей выбирает упражнения, составляет расписание проведения оценки. Находится в подчинении у дизайнера и разрабатывает конкретные упражнения.

Разработчик имеет образование в области социальной психологии или менеджмента. Ассессмент-центр проводится своими кадрами либо внешними консультантами. Использование внешних компаний с опытом дает неоспоримое преимущество: гарантирует независимость результата, отсутствие субъективизма, ошибок, а также высокую скорость и безупречное качество проведения оценки.

Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности. В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества.

Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах.

Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой. Наиболее эффективное интервью — ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения.

Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки. Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.

Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе. Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели. Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.

Правильная организация является залогом успешного проведения центра оценки. Отсутствие внимания хотя бы к одному этапу может повлиять на результативность методики и отношение участников к процессу. Кроме того, необходимо соблюдать принцип равенства условий для всех. На нем определяется цель оценки и профессиональная компетенция, на которые нужно сделать основной упор.

Составляется организационный план-график, формируются задания. Со стороны заказчика выбираются наблюдатели. Они проходят специальную подготовку. На подготовительном этапе решаются все вопросы, связанные с выбором помещения, условиями работы, подготовкой материалов. Участники информируются о целях, методах ассессмент-центра и возможных решениях, принимаемых по итогам испытаний.

В завершение участники дают письменное согласие на обработку персональных данных. Это этап исследований особенностей оцениваемых сотрудников, специфики организации, схем взаимодействия в компании. Формируется список критериев оценки. Создается организационный план реализации программы, определяются релевантные процедуры и методы оценки.

Для работы в качестве экспертов, интервьюеров, наблюдателей отбираются сотрудники, которые проходят специальную подготовку в рамках конкретной программы центра оценки. Этап включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации. Это проведение деловых игр, упражнений как командных, так и индивидуальных , тестирования, интервью — в соответствии с намеченным графиком. Участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты.

Они оценивают действия участников по определенной схеме: наблюдение, описание, классификация и оценка поведения. В ходе этапа достигается понимание специфики деятельности участников и структуры организации.

На данном этапе все сведения и результаты, полученные по специальной схеме качественный и количественный анализ , собираются воедино. Каждый наблюдатель аргументирует свою оценку. Результат сотрудника обсуждается, подводятся итоги.

Составляется отчет о проделанной работе, в котором отмечаются поставленные баллы, прописываются индивидуальные характеристики участников, анализируются их сильные и слабые стороны. Результат предоставляется руководителю компании. По итогам испытания делается вывод о соответствии бизнес-требованиям и занимаемой должности. На данном этапе принимаются кадровые решения, строится программа обучения и развития, подготавливаются кадровые резервы и вводятся другие организационные изменения, принятые и утвержденные на первом этапе оценки.

Количество этапов и их принципиальное содержание может изменяться сокращаться, дополняться в зависимости от поставленных управленческо-психологических задач. Результаты центра оценки не являются единственным основанием для принятия кадрового решения по отдельным сотрудникам. Они только подсказывают, как улучшить работу персонала и компании в целом. С сотрудником также проводится персональная беседа, в которой отмечаются его сильные и слабые стороны, возможные ресурсы для повышения профессиональной компетенции.

Преимущество ассессмент-центра заключается в том, что он позволяет не просто оценить навыки и умения, но и составить индивидуальную программу развития для отдельно взятого сотрудника. Технологии при этом универсальны: они подойдут для крупных предприятий и небольших фирм.

Результаты кадрового аудита используются также для мотивации сотрудников и повышения производительности труда. Ваш e-mail не будет опубликован. Воскресенье, Сентябрь 20, Главная Корпоративная культура.

Ассессмент-центр: метод оценки персонала Консалтинговая компания iTeam. Поделиться на Facebook. Содержание 1 Задачи и цели ассессмент—центра 2 Условия эффективности методов ассессмент—центра 3 Проведение оценки 3. Print PDF. Метки: Ассессмент-центр оценка персонала.

Предыдущий Agile-методология в России Следующий Основные проблемы планирования.

Ассессмент-центр. Коротко о главном

Отношение к этой оценочной технологии со стороны руководителей компаний, консультантов, HR-специалистов и работающих сотрудников менялось в диапазоне от восторга и сверх-ожиданий — до критики и непринятия. Сначала думали, что, наконец, появился мощный инструмент, позволяющий получить оценку персонала с очень высокой валидностью. Кто-то из руководителей надеялся, что по результатам ассессмента можно будет легко расстаться с неэффективным персоналом. Кто-то думал о том, что специалистов со сниженной компетентностью можно понизить в должности и тем самым, оптимизировать затраты на персонал.

Были также и те, кто при помощи ассессмента надеялись повысить управляемость сотрудников и сделать их послушными. Материалы с описанием игр и упражнений держались в секрете и продавались за большие деньги. Со временем все поняли, что по результатам ассессмента уволить нерадивого сотрудника нельзя, это противоречит российскому законодательству, а вкладывать деньги в обучение и развитие неэффективного персонала нет смысла. В этот период ассессменты проводились, но по результатам оценки персонала управленческие решения принимались редко или вообще не принимались.

Для определения целей ассессмента выделим несколько видов этой оценочной технологии, которые в последнее время практикуются в России: групповые ассессменты в регулярном менеджменте, ассессменты в формате управленческих турниров и персональные ассессменты. Ассессменты в регулярном менеджменте проводятся с такими целями:. При подборе кандидатов на ключевые вакансии с целью планирования их адаптации, наставничества и обучения;.

При оценке работающих ключевых сотрудников и середняков с целью планирования их дальнейшего обучения и развития в компании;.

При смене компанией стратегии развития, когда ассессмент проводится с целью выделения компетенций, которые необходимо сформировать у ключевых сотрудников для реализации новой стратегии. Бывает и так, что когда студентов старших курсов принимают на стажировку или преддипломную практику, после ее завершения проводят ассессмент молодых специалистов, чтобы выделить самых успешных и предоставить им рабочие места в компании.

Пример по адаптации топ-менеджера. В моем опыте был случай, когда российская компания приняла на работу летнего топ-менеджера коммерческого директора , проработавшего более десяти лет в западной компании. По результатам персонального ассессмента выяснилось, что, как специалист, он имел отличные управленческие и профессиональные компетенции.

Новый топ-менеджер с нескрываемым пренебрежением относился к российскому бизнесу и проявлял высокомерие по отношение к сотрудникам компании. Утром он мог не поздороваться с коллегами, на совещаниях был резким в общении, критиковал политику компании. Директор по персоналу приняла решение провести ассессмент компетенций личной эффективности нового руководителя.

Затем по результатам оценки был проведен персональный коучинг по повышению его лояльности к компании и развитию коммуникативных навыков. В числе компетенций менеджеров по продажам выделяются: знание продукта и услуг компании, навык клиент-ориентированности позитивного отношения к клиенту , навык распознавания психотипов клиентов, навык презентации корпоративных преимуществ компании и самопрезентации, навык интервью клиента, навык работы с возражениями клиента, сотрудничество с клиентов по организации сделки, навык поддержания коммуникаций с клиентом, чтобы он стал удовлетворенным и долгосрочным клиентом.

Если компания не проводит регулярные ассессменты по навыкам продаж, то в конце года нередко планируется обучение, нацеленное на формирование всех восьми перечисленных навыков.

Если же компания в конце года провела ассессмент компетенций своих продавцов и выявила, что большинство навыков продаж у них сформированы, но провисают только один-два навыка например, навыки интервью и работы с возражениями , то обучение планируется непосредственно с целью развития именно этих навыков.

В итоге, затраты времени и финансовых средств на обучение менеджеров по продажам становятся меньше, а прибыль от продаж выше. В третьем случае, когда компания меняет стратегию, определяются компетенции руководителей и ключевых сотрудников, необходимые для реализации новой стратегии. По результатам ассессмента формируется специальная программа для управленческого резерва с целью развития у них новых управленческих компетенций.

В моей практике российская компания переходила с вертикальной системы управления на проектную. При вертикальном управлении в бизнесе организуются четко структурированные направления и подразделения, в каждом из которых работают руководители, имеющие прямых подчиненных. При проектом управлении такого четкого подчинения нет, лидер назначается под реальный проект, и подбирает команду из числа внутренних специалистов и внешних кандидатов.

Проект заканчивается, команды специалистов переходят к выполнению других проектных задач, или уходят работать в другие компании. Мы выделили два типа руководителей — со стратегическим и тактическим стилем управления, и смоделировали управленческие компетенции для стратегического и тактического руководителя.

По результатам ассессмента была сформирована специальная программа корпоративного Mini МВА для руководителей, нацеленная на развитие у них стратегических управленческих компетенций.

Ассессменты в режиме управленческих турниров проводятся не так часто, и пока не являются привычной практикой в России. Отличие таких ассессментов от привычных регулярных ассессментов состоит в том, что они организуются с целью профессионального соревнования с обязательными номинациями за первое, второе и третье места.

Оценка компетенций участников турнира выступает не главной, а второстепенной целью. Главная цель такого мероприятия состоит в том, чтобы мотивировать сотрудников на саморазвитие и самообразование.

Турнир проводится в режиме командной работы: каждая команда получает от модератора управленческие и профессиональные задачи, обсуждает их решение, готовит презентацию и выбирает презентора.

На общем обсуждении выступления проходят поочередно, участники команды поддерживают своего презентора, а участники из других команд задают вопросы и формулируют возражения. Такие турниры проходят на эмоциональном подъеме, без барьеров со стороны сотрудников, и кроме мотивационной и оценочной целей, это мероприятие выступает хорошим тим-билдингом.

Крупная металлургическая российская компания провела системное корпоративное обучение персонала в течение двух лет и приняла решение сделать управленческий турнир, чтобы оценить результаты этого обучения. Вместе с коллегой мы организовали турнир по компетенциям, имеющимся в компании с параллельной оценкой сотрудников. Лучшие участники получили номинации и книги в подарок с моей дарственной подписью. В соответствии с правилами ассессмента каждый участник получил обратную связь по результатам оценки с целью своего дальнейшего саморазвития и самообразования.

В первом случае персональный ассессмент проводится с целью оценки уровня развития управленческих компетенций, требуемого для вступления линейного руководителя в новую для него должность топ-менеджера. Как правило, оцениваются такие компетенции, как навыки стратегического планирования и формирования видения развития компании в целом и конкретного направления, в частности, навыки публичных коммуникаций и ведения переговоров, навыки делегирования и внутренних коммуникаций с подчиненными.

При общей положительной оценке данных компетенций в компании принимается решение о повышении линейного руководителя и разрабатывается программа введения его в новую должность. Во-втором случае персональный ассессмент внешнего кандидата, который идет на позицию топ-менеджера, проводится после собеседования менеджера по подбору персонала и встречи с руководителем компании.

Если кандидат заинтересовал компанию, хотят получить углубленную оценку со стороны независимого консультанта, чтобы принять окончательное решение. Бывает и так, что на свободную вакансию топового уровня идут два или три внешних кандидата, и компания хочет определиться, кого из них выбрать. В таких ситуациях результаты персональных ассессментов всех кандидатов могут помочь в выборе лучшего кандидата. В таких условиях сравнительно короткий по времени не более трех часов персональный ассессмент выбирается компанией-заказчиком как наиболее удобный и формируется гибкий график оценок и обратной связи.

Наконец, в четвертом случае клиент обращается к ассессору самостоятельно, когда находится в поиске новой работы, чтобы понять свои сильные стороны и отразить их в своем резюме и на собеседовании. Кроме того, работающие опытные специалисты, испытывая профессиональную усталость от работы, приходят к консультанту для поиска нового направления в своей самореализации — обучению новым профессиональным навыкам, к которым у них проявилась склонность.

Им необходимо понять, имеются ли у них способности для достижения успеха в новой профессиональной области, и как быстро они могут обучиться новым навыкам. Бывает и так, что к консультанту обращаются родители, чтобы помочь своему ребенку, заканчивающему школу, определиться в выборе дальнейшего образования и последующего профессионального самоопределения. При таком разнообразии видов ассессментов в современной практике оценки персонала, имеются обязательные этапы, и общие технологические приемы и инструменты, при помощи которых проводится оценка и обратная связь с кандидатами, сотрудниками и клиентами.

Чтобы структурно описать приемы и инструменты ассессментов, выделим шесть этапов организации и проведения оценки кандидатов, работающих сотрудников и частных клиентов, и по каждому этапу дадим описание приемов и инструментов оценки. Первый этап: принятие решения по проведению оценки и разработка модели компетенций. Начинать нужно с решения по целям ассессмента и кто конкретно будет проводить ассессмент.

Если оценку будут проводить внешние консультанты, необходимо организовать тендер и пригласить для собеседования несколько экспертов. Если оценку будут делать сотрудники службы персонала, будет нужно определить состав оценочной команды.

В любом случае, в команду ассессоров будут входить: модератор, который будет проводить игры и упражнения, эксперты-наблюдатели, которые будут оценивать действия участников и, возможно, коучи, которые будут оформлять результаты оценки писать отчет и заключения и проводить обратную связь с оцененными участниками. Если сотрудники Службы персонала планируют проводить корпоративный ассессмент в своей компании, начинать нужно с внутреннего PR ассессмента, или проще говоря, с разъяснительной работы преимуществ этой оценочной процедуры.

При ассессменте своими силами внутренний PR проводится сотрудниками службы персонала, задействованными в ассессменте, при проведении ассессмента силами внешнего провайдера, это делают внешние модератор, наблюдатели и коучи. Если руководители получили информацию о планируемом в их компании ассессменте, обычно они приводят такие возражения:. Ассессмент — это трудоемкая и дорогая оценочная процедура. Обойдемся оценкой при помощи аттестации!

Сотрудники тоже могут возражать по поводу возможности проведения ассессмента в компании, их возражения обычно такие:. Ассессмент проводится для того, чтобы сократить персонал? Это противоречит российскому законодательству! Мы получим достаточно объективную оценку компетенций сотрудников и сможем спланировать эффективное обучение персонала.

Такую разъяснительную работу перед проведением ассессмента проводят либо сотрудники службы персонала если принято решение провести ассессмент своими силами , либо внешние консультанты если в компанию пригласили внешних ассессоров. Разъяснительная работа организуется внимательно и без спешки, пока большинство сотрудников компании не поверят в эффективность ассессмента. Бывает, что внутренний PR ассессмента занимает несколько месяцев, но доверие персонала к оценке по технологии ассессмента того стоит.

Разумеется, такая агитационная работа проводится в случае планирования внутреннего, корпоративного ассессмента. В понедельник приглашаем Вас на ассессмент к 9. Если в компании нет своих моделей компетенций, то важной задачей на первом этапе внедрения ассессмента в компании является задача разработки и внедрения корпоративных моделей компетенций, т.

Модели компетенций имеют довольно сложное строение и состоят из названия и расшифровки названия компетенции, уровней шкалирования и четко сформулированных поведенческих индикаторов по каждому уровню. Кроме того, компетенции могут быть структурированы по кластерам: корпоративные компетенции ценности , управленческие компетенции, профессионально-технические компетенции, и, наконец, компетенции личной эффективности.

Приведу пример управленческих компетенций, взятых из книги Спенсеров 5 , сокращенных и адаптированных мною для применения в практике российского бизнеса.

Не имеет стратегического видения образа будущего развития компании. Формирует ситуационные цели, управляет бизнес-процессами и персоналом на уровне операционного менеджмента. Формирует стратегическое видение компании с горизонтом планирования один год. Формулирует цели развития бизнеса и планирует ресурсы на год.

Имеет стратегическое видение развития компании с горизонтом планирования один год , работает над формулированием стратегических целей и планированием ресурсов на три года. Имеет стратегическое видение развития компании с горизонтом планирования три года, работает над формулированием стратегических целей и планированием ресурсов на пять лет. Имеет стратегическое видение развития компании с горизонтом планирования пять лет, работает над формулированием более долгосрочных стратегических целей и планированием ресурсов — более пяти лет.

Имеет стратегическое видение развития компании с горизонтом планирования более пяти лет. Масштабно планирует развитие региона, отрасли в долгосрочной перспективе, с горизонтом планирования более пяти лет.

Передает опыт формирования видения другим. Не придерживается структуры компании. Игнорирует или пренебрегает организационной структурой компании. Понимает формальную структуру. Признает или описывает использует формальную структуру и иерархию компании.

Понимает неформальную структуру. Понимает и может пользоваться неформальными структурами определяет неформальных лидеров, влияющих на принятие решения. Понимает климат и культуру компании. Пользуется корпоративной культурой, принимает стандарты, правила и запреты, принятые в компании.

Технология Assessment Center: Виды, этапы и инструменты ассессментов

Вы скоро участвуете в Ассессмент-центре Центре оценки для трудоустройства на желаемую вакансию или дальнейшего роста в своей компании? В этом руководстве вы узнаете всю необходимую информацию об ассессменте - какие испытания применяются на нем и как к ним можно подготовиться.

Часть 1. Общая информация. Для чего используются ассессменты? Как проходят ассессмент-центры? Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах? Часть 3. Как проходить групповые задания. Что ищут оценщики в групповых упражнениях? Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач. Адаптивное и неадаптивное поведение в групповых упражнениях. Реакция на поведение других кандидатов. Споры в команде.

Как взаимодействовать с оценщиками? Компетенции, оцениваемые в групповых упражнениях. Когнитивные навыки. Навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект. Управленческие навыки. Часть 4. Как подготовиться к ассессменту? Сбор и изучение информации о компании. Подготовка материалов.

Репетиция и отработка навыков. Ассессмент-центры или центры оценки далее по тексту ассессмент-центры могут называться по-разному, но смысл у них один. Это не место, а процесс. Комплексный, всеохватывающий процесс оценки группы соискателей или сотрудников предприятия. Чаще всего столь емкая и многогранная процедура проводится для наиболее значимой категории работников компании например, для руководящего состава, менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, кадрового резерва.

Ассессмент-центр представляет собой набор разноплановых заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других HR-методов, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидатов. Обычно ассессмент-центр организуется в головном офисе компании, в тестирующей организации или в конференц-зале отеля.

Традиционно ассессмент-центры используются для:. Эффективность ассессмент-центров подтверждают исследователи Британского психологического общества. По количеству участников ассессменты бывают:. Массовый ассессмент иногда ради экономии времени применяют для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании. В ходе ассессмента оценщики наблюдают за группой кандидатов, выполняющих различные специально разработанные тесты и упражнения, и соотносят профессиональные и личные компетенции кандидатов с подготовленной заранее оценочной матрицей.

В роли оценщиков выступают консультанты по персоналу и психологи штатные и внешние , линейные менеджеры и сотрудники, по крайней мере, на один уровень выше той позиции, на которую вы претендуете. Все они проходят тщательную подготовку, прежде чем стать оценщиками для ассессментов. Поскольку центры оценки требуют больших временных и финансовых затрат на свое проведение, компании обычно используют их только после первичного отбора участников. Если это ассессмент-центр среди сторонних кандидатов на вакантную должность, то сначала они дистанционно или очно проходят различные оценочные инструменты например, тесты способностей, личностные опросники.

Если это ассессмент среди действующих сотрудников компании на более высокую позицию или включение в кадровый резерв, то, как правило, руководители сами отбирают перспективных участников, предварительно проведя с ними беседу и получив согласие на ассессмент. В наиболее демократичных компаниях любой сотрудник, даже без одобрения линейного менеджера, может участвовать в таких периодических центрах оценки.

В некоторых компаниях участие в ассессмент-центрах является обязательным, чтобы сотрудники могли подтвердить свой уровень grade , а компания - выявить перспективных работников для дальнейшего роста или развития. Продолжительность ассессмент-центров может варьироваться от половины дня до двух полных рабочих дней. Пример приветственной речи руководителя центра оценки:.

Сегодня, как вы уже знаете, вам предстоит принять участие в ассессменте. Вместе со мной вас будут оценивать Георгий Жданов, Инна Голубева и Николай Самойлов, сотрудники департамента продаж нашей компании, а также мои коллеги — Наталия Смехова и Алла Кобрина.

Оценка будет проходить здесь, в большой комнате, или в одной из комнат, помеченных табличками с номерами 1, 2, 3. Процедура ассессмент-центра зарекомендовала себя как наиболее объективный инструмент для прогноза будущей успешности кандидатов на рабочем месте.

Наш ассессмент-центр начнется с двух верификационных тестов способностей — на понимание числовой и вербальной информации. Кандидаты, которые подтвердят результат дистанционного тестирования будут допущены до следующих этапов: презентация, групповая дискуссия, ролевая игра, финальное интервью.

Мы рассчитываем закончить в К этому времени все вы примете участие в одних и тех же заданиях. Задания строго ограничены во времени. Обратите внимание: следить за временем вам придется самостоятельно — мы не будем предупреждать вас о том, сколько времени осталось. Такова процедура оценки, одна из задач которой — поставить всех кандидатов в одинаковые условия, что позволяет повысить нашу объективность.

Выключите, пожалуйста, мобильные телефоны или переведите их в тоновый режим. Если вы решите ответить на звонок, пожалуйста, сделайте это в холле или убедитесь, что в данный момент в комнате не работает никто из ваших коллег. Помните о том, что дополнительное время в связи с телефонными переговорами добавлено не будет. В мы попрощаемся. Через две недели вы узнаете результаты оценки. Есть ли у вас ко мне вопросы? Мы желаем вам удачи.

Постарайтесь сконцентрироваться и показать максимум из того, на что вы способны. Итак, сейчас мы пройдем в тренинг-комнату, где вам надо будет пройти верификационные тесты….

Как видите, день ассессмента максимально заполнен мероприятиями, и это не случайно - работодатель хочет видеть кандидатов в условиях большой нагрузки, имитирующей напряженный день на реальной работе.

Мы хотели бы создать у вас представление о том, что происходит в рамках ассессментов, и как эффективнее всего подготовиться к данному испытанию. Мы надеемся, эта информацию поможет вам успешно пройти все задания и получить должность вашей мечты. После вступительной речи начинаются оценочные испытания, которые могут включать в себя:.

Верификационные тесты — контрольная проверка результатов дистанционного тестирования. Презентацию домашнее задание — презентацию на заранее определенную тему.

Самопрезентацию — презентацию своей персоны. Бизнес-кейсы групповые — работа над ситуацией в группе. Финальное интервью с кандидатом — вопросы от асессоров о мероприятии, ощущениях, допущенных ошибках и т. Разберем каждое из испытаний подробно. В ходе верификационного теста далее ретеста отсеиваются кандидаты, получившие высокий результат в дистанционном тестировании нечестным путем или за счет случайного везения, а также участники с низкой устойчивостью к стрессу.

Контрольное тестирование всегда проводится очно, в присутствии экспертов. На ретесте вам предоставят компьютер, на котором будет проходить тестирование. Помимо компьютера вас обеспечат калькулятором, несколькими листами бумаги и ручкой. Заметьте — свой калькулятор приносить на ретесты обычно запрещено. Выданный калькулятор может быть непривычным для вас. Не надо по этому поводу паниковать, постарайтесь до начала тестирования произвести на калькуляторе несколько математических действий, чтобы привыкнуть к расположению клавиш.

Сам процесс ретеста не отличается от дистанционного тестирования. Стандартное время, отведенное на тест, — около минут. С учетом стрессовой ситуации допускается снижение баллов, набранных на дистанционном этапе, но не до критичных значений. Как бы это ни было прозаично, но на контрольном тестировании вам будут мешать сосредоточиться.

В первую очередь, ваши конкуренты — другие участники тестирования. Кто-то будет бормотать себе под нос. Кто-то начнет вздыхать и охать при каждом новом вопросе. Кто-то станет бурно радоваться окончанию своего тестирования.

Будьте готовы к такому повороту событий. Потренируйтесь дома в подобных условиях проходить тесты на нашем тренажере, чтобы поднять свою стрессоустойчивость и натренировать умение сконцентрироваться в любых обстоятельствах. В ночь перед ретестом обязательно нужно хорошо выспаться, чтобы усталость не накрыла вас в самый неподходящий момент.

Как мы уже писали, не приходите на ретест после долгой и утомительной дороги. Также необходимо снять лишнее волнение и нервоз. Чтобы убрать страх перед тестированием, проведите хотя бы дневную тренировку на нашем тренажере. Данный вид испытания оценивает:. При подготовке презентации и выступления вам необходимо собрать как можно больше информации о компании, об ее услугах, о методах работы и организации различных процессов.

Если вы являетесь действующим сотрудником компании, то у вас есть прекрасная возможность узнать необходимую информацию у коллег или руководителей.

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала.

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее резюме на одну позицию.

Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3—5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки. При этом ассессмент — это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать. Больше всего ассессмент-центр напоминает полосу препятствий.

Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции.

Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы. Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую.

Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью. Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:. Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2—3 кандидатов например, во время деловой игры до 3—5 оценщиков на 1 кандидата например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом.

По количеству участников ассессменты бывают:. По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов. Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента.

Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия.

Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни — будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel. В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ.

Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников.

Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу. Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли. Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли.

Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение. Кейс может быть как индивидуальным, так и командным. Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли.

При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса и т. При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации. Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий.

За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями. Что значит подготовиться к ассессменту? Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа.

Начните подготовку со сбора информации. Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях. Внимательно проанализируйте проекты компании, попробуйте представить себя в этих проектах. В чем заключались бы ваши обязанности? Вам важно точно определить для себя те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Кроме того, многие компании подробно описывают на своем сайте все этапы ассессмента и дают советы по подготовке к ним.

Помимо официальной информации, постарайтесь собрать максимум данных от инсайдеров. Самый лучший способ — найти контакты человека, который уже участвовал в ассессменте, и попросить его поделиться своим мнением и впечатлением. Постарайтесь узнать как можно больше информации о самой процедуре, атмосфере проведения ассессмента, поведении наблюдателей и других участников. Не бойтесь расспрашивать hr-сотрудников, которые приглашают вас на ассессемент — в некоторых случаях они тоже готовы ответить на ваши вопросы.

Очень полезно также будет за 2—3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта.

Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать. Одно из самых больших разочарований в жизни — провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение.

Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям. Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2—3 примера — вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример. При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера.

Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа? Какие ценности в нем отражены? Какие слова вы используете? В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде? Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям. При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его.

Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны. Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения. Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь.

Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков вербальных, логических и прочих , найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов. К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть.

Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах. Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере.

Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом.

Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам. Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками. Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде.

Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками — совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью. Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями.

Самый лучший способ тренировки — это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований — возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний.

Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент. Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков — как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас. Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении.

Во-вторых, цель ассессмента — познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате. Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы.

Ассессмент — серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы.

Ассессмент-центр: метод оценки персонала

Вы скоро участвуете в Ассессмент-центре Центре оценки для трудоустройства на желаемую вакансию или дальнейшего роста в своей компании? В этом руководстве вы узнаете всю необходимую информацию об ассессменте - какие испытания применяются на нем и как к ним можно подготовиться. Часть 1.

В современном мире сотруднику амбициозной и быстроразвивающейся компании недостаточно быть только профессионалом своего дела, важно обладать личностно-деловыми качествами, которые позволят применять свои знания на практике с максимальным эффектом в конкретной Компании. Уже доказано, что особенности поведения персонала начиная с руководителей и заканчивая специалистами рядового уровня могут сделать компанию действительно сильной.

Ассесмент-центр assessment centre, центр оценки - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств компетенций и определения потенциальных возможностей. Технология ассесмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассесмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. На сегодняшний день, практически каждая крупная западная Компания использует для оценки персонала ассесмент-центр. В России данная технология стала применяться вначале х годов. Видео и др. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны повести Компанию вперед, к достижению поставленных целей. Причем речь идет не только о выявлении талантливых управленцев среди существующих менеджеров, но и поиск потенциальных руководителей среди рядовых сотрудников. Таким образом, появляется возможность максимально полно и эффективно использовать кадровый ресурс Компании для ее успешного развития. Это непростая задача, которая требует времени, усилий и применения качественных инструментов оценки.

Ассесменты или центры оценки: методы и критерии оценки, технологии проведения ➜ Читайте и вы поймете, как устроен ассесмент и кто получает работу ✔.  Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры. Тесты. Все статьи ТестыАссесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры. Ассесмент или по-русски центр оценки не является физическим местом. Такое название принадлежит методу оценки претендентов на работу, состоящему из ряда упражнений, предназначенных для оценки компетенций, которые считаются важными для успеха в этой работе.

Гонка героев, или как успешно пройти ассессмент в компанию мечты

Отобраны кандидатов, и надо выбрать не столько лучшего, сколько способного эффективно работать в коллективе. Задача усложняется, когда нужно оценить уже работающего в компании специалиста, ведущего одно, а порой несколько важных направлений. В этом случае важно иметь несколько вариантов решений на случай разных результатов. Желательно создать возможность быстро воплотить эти решения. Как это сделать максимально эффективно?

Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.

Ассессмент-центр центр оценки — организованная технология оценки знаний, навыков, деловых качеств сотрудников. Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную должность. Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они занимаемой должности. Оценка проводится собственной кадровой службой либо внешними консультантами, консалтинговыми компаниями. Задачи и цели ассессмент—центра Оценка эффективности работы сотрудника — необходимость успешного ведения бизнеса. Проведение ассессмент-центра помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи.

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Ассесмент или по-русски центр оценки не является физическим местом. Такое название принадлежит методу оценки претендентов на работу, состоящему из ряда упражнений, предназначенных для оценки компетенций, которые считаются важными для успеха в этой работе. Как профессионалы рынка HR, мы хотели бы дать вам некоторое представление о том, что такое ассесмент-центр, как он устроен и как проходит оценка соискателей.

Проведение ассессмент-центра

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. pacapub

    Картина,сидят подвыпившие дядьки племянника,и запутавшись сами, учат жизни и морали.

  2. ziedijar

    Не избеение и пытки без ведома нач-ик непроисходят.должности-нач ик продаются.многа работают в системе фсин-родственых кумаство-итд.с москвы едит камисия в прим-край-они даже блиска к осуждёным неподходят-берут свои взятки и обратна.

  3. Викентий

    А если продал машину по доверенности или тех паспорту что тогда?

  4. bridwordjele

    Как адвокат далек от реалий предпринимательства. Если человек не дает взятку ,это значит , что он и допущен к конкурсу не будет, ни к какому более менее приличному. В этом вся система, а если кто-то делает работу плохо, то как правило это лицо аффилированное с руководством, только в этом случае плохо исполненная работа будет гарантированно принята заказчиком.

  5. Степанида

    1 Я очень редко вижу собак с намордником.

© 2018-2021 xn--22-rlcq9c.xn--p1ai